consero

dialogic consulting

Paradigmaváltást hozunk a szervezetfejlesztésbe

Innovatív dialógikus módszereinkkel megváltoztatjuk az emberek attitűdjét, fejlesztjük képességeiket, bizalmat és elkötelezettséget építünk.

STRATÉGIA

Növeljük a beláthatatlan jövőre való stratégiatervezés eredményességét, és a stratégia iránti elkötelezettséget.

VÁLTOZÁSMENEDZSMENT

Dinamikus teljesítmény menedzsment folyamatunk bevezetésével mintegy 20 %-al javítható a személyes hatékonyság.

VEZETŐFEJLESZTÉS

Növeljük a vezetés egységét, biztosítjuk, hogy a kulcs képességek a mindennapi működés részévé váljanak.

KULTÚRAFORMÁLÁS

A vállalati kultúra formálásával növeljük a szervezet alkalmazkodó képességét és működési hatékonyságát.

TELJESÍTMÉNYMENEDZSMENT

Dinamikus teljesítmény menedzsment folyamatunk bevezetésével mintegy 20 %-al javítható a személyes hatékonyság.

ALKALMAZOTTI ELKÖTELEZETTSÉG

A Conseronál a hazai piacon elsőként foglalkozunk a szervezeti identitás tudatosítására és fejlesztésére épülő szervezeti elkötelezettség fejlesztésével.

Stratégia

Kezeljük a környezeti bizonytalanság elemeit

Stratégiai szolgáltatásaink alapja a környezeti bizonytalanság kezelése. Fejlesztjük a szervezet vízióalkotási képességét és a lehetséges jövőbeni szcenáriókhoz való alkalmazkodást.

Olyan stratégiai akciócsomagokat határozunk meg, melyek felkészítik a szervezetet arra, hogy különböző lehetséges jövőbeni szcenáriók mentén a versenytársaknál gyorsabban reagáljon.

Fejlesztjük a szervezet jövőkép alkotási képességét

Meghatározzuk a szervezet jövőbeni versenyképességét biztosító stratégiai kompetenciákat. Feltérképezzük, hogy milyen akciók megvalósítására van szükség ezen kompetenciák kiépítéséhez.

Növeljük a kultúra és az emberek adaptivitását

A stratégiával összhangban, dolgozunk a szervezet adaptivitásának növelésén.

Építjük a stratégia iránti elkötelezettséget

A környezeti bizonytalanság, a folyamatosan megújuló kihívások nemcsak a vezetőket állítják állandó próbatétel elé, de a szervezetek minden szintjén komoly kihívást jelentenek az emberek számára.

A stratégia iránti elkötelezettség megteremtése érdekében javasoljuk olyan dialógikus folyamat felépítését, amely biztosítja a szervezeti tagok felé az új stratégia szükségességének, koncepciójának és elvárt eredményeinek folyamatos kommunikációját, értelmezését és szükség szerint a befolyásolását.

Stratégiai szolgáltatásaink

1) Stratégiai felkészültség feltérképezése

2) Vezetői kompetenciák fejlesztése

3) Jövőképtervezés

4) Stratégia tervezés scenario envisioning alapján

5) Stratégiai kompetencia térkép kialakítása

6) Stratégiai programtervezés és menedzsment

7) BSC alapú stratégia tervezés

8) Stratégiai iránti elkötelezettség építése

Változásmenedzsment

A sikeres változáshoz nélkülözhetetlen az emberek megnyerése

A szervezeti változások mértéke és gyakorisága a környezeti változásokkal összhangban, egyre növekszik, ugyanakkor tapasztaljuk, hogy a változások nagy része elbukik vagy nem éri el az előzetesen kitűzött célokat.

Innovatív dialóg módszertanunk alkalmazásával a konvencionális változásmenedzsment két fő problémáját küszöböljük ki: (1) nem feltételezzük az emberek egyetértését, hanem egy proaktív folyamat részeként megszerezzük azt; (2) a változást nem egy kifagyasztásként és újraformázásként kezeljük, hanem olyan folyamatként, melynek során dolgozunk a közös értelmezés kialakításán, a bizalom fenntartásán, a működésmód tudatos és személyes szintű átformálásán.

A gondolkodásmód átalakításán dolgozunk

A változások akkor történnek meg, ha az emberek az adott témákról elkezdenek másként gondolkodni, megváltoztatják a véleményüket, új értelmezést alakítanak ki. Az új sínre kerülés vezet a viselkedés és a mindennapi működés megváltozásához, ami az új szervezeti működés kialakulásának alapja.

Nem feltételezzük, hanem megszerezzük az emberek egyetértését

Megközelítésünk alapja, hogy a változás az emberek közti diskurzusokban formálódik és a közösségi értelmezések során folyamatosan alakul ki. A változások hatékonyabbá tehetőek az átalakuláshoz kötődő szervezeti diskurzus-terek megteremtésével és tudatosabbá tételével.

A változások iránti elkötelezettséget dialógikus folyamatban építjük

Meghallgatás, bizalomépítés

Módszertanunk első lépése a szervezeti tagokat a változás kapcsán leginkább foglalkoztató témák mentén kialakult szervezeti dialógusok meghallgatása.

Eltérő szervezeti perspektívák reflektálása

Második lépésben értelmezzük és kontextusba helyezzük a különböző nézőpontokat. A munka során nagymértékben élünk a reflexió eszközeivel.

A régi értelmezések leépítése, új értelmezés kialakítása

A harmadik lépésben a változás szükségességének belátásán és megosztott változási jövőkép kialakításán dolgozunk.

Fenntartás

A fenntartási fázis során azokat az intézményes szervezeti kereteket teremtjük meg, melyek biztosítják a szervezeti tudatosság, a reflektív működés és a belső dialógusok fenntartásának kereteit és feltételeit.

valtozas.png

Vezetőfejlesztés

Vezetőfejlesztésünk fókuszában az egységes és együttműködő vezetés kialakítása van

A szervezetek hatékony és eredményes működését a vezetők személyisége, képességei, tudása és a helyesen megválasztott vezetői működés mind jelentős mértékben meghatározza.

A szervezeti munkakörnyezet olyan mértékben változott – stabilitás elvesztése, átmeneti munkaszerveződések előtérbe kerülése, projekt alapú munkák -, hogy a régi keretek helyett újak megalkotására van szükség, különösen a vezetői modellek terén.

Akkor tudunk hatásos vezetők lenni, ha megőrizzük az edzettségünket és a lelkesedésünket a nehézségek közepette is, ha magunk is képesek vagyunk a folyamatos megújulásra, tanulásra és innovációra.

A személyes példamutatást és kapcsolat menedzsment tesszük a fókuszba

Míg a múltban a vezetők legfontosabb feladata a munkafolyamatok menedzselése volt, ma a fókusz inkább azon van, hogy (1) a változások közepette hogyan tudnak hiteles jövőképet nyújtani; (2) mennyire tudják fenntartani az emberek energizáltságát és (3) milyen mértékben tudják működtetni a vállalati kapcsolatrendszert a problémák gyors megoldás és az érdekérvényesítés terén.

Támogatjuk a vezetés egységességének megteremtését.

A változási programok sikerének feltétele az egységes és együttműködő vezetői kultúra kialakítása. A vezetői kompetenciák tréning, coaching keretében jelentős mértékben fejleszthetőek, alakíthatóak.

A hiteles vezetés 7 összetevője

•   Hiteles irányt mutatok a csapatomnak a változásban.

•   Reményt nyújtok és megosztom a lelkesedésem a nehéz időkben is.

•   Vállalati kapcsolathálót építek ki, érvényesítem az érdekeim.

•   Edzem a csapatom, hogy a legmagasabb teljesítményt nyújtsák.

•   Felelősséget vállalok a csapatom teljesítéséért.

•   Látom, amit mások, képes vagyok kigondolni azt amit még senki.

•   Edzett vezetői identitást építek ki.

hiteles-7.png

Kultúraformálás

A vállalati kultúra formálásával növeljük a szervezet alkalmazkodó képességét

A munkahelyi kultúra befolyásolja a közösség légkörét, csoportszellemét, munkakedvét. Ugyanakkor a szervezeti kultúra meg is akadályozhatja, hogy a szervezet megfeleljen a megváltozott környezet igényeinek. A kultúra megváltoztatása azért nagyon nehéz, mert tartós változás csak a mélyebben fekvő rétegek alakításával, az egyénekben végbemenő személyes belső átalakuláson keresztül érhető el.

A Conseronál rendelkezésre állnak azok a dialógikus tanácsadói eszközök, amelyek lehetővé teszik a vállalati kultúra hatásos formálását. Módszereink előtérbe helyezik a kultúra árnyaltabb és mélyebb kvalitatív szemléletű feltárását és megértését.

Célunk, hogy a szervezeti kultúra ne akadályozója, hanem támogatója legyen a stratégia megvalósításának

1-dot-yellow.png

kultúra részletes feltérképezése

2-dot-yellow.png

kultúra elemek tudatosítása

3-dot-yellow.png

elvárt viselkedés értelmezése

4-dot-yellow.png

nézőpontok reflektálása

5-dot-yellow.png

kívánatos működésmód átformálás

6-dot-yellow.png

eredmények asszimilálása

A kultúrát nem csak felmérjük, de képesek vagyunk formálni is

A legtöbb változás azért nem éri el a kezdeti célját, mert a szervezeti kultúra gyakran felszín alatti, láthatatlan elemei tudattalanul is befolyásolják, irányítják és meghatározzák a szervezeti tagok hozzáállást az új célokhoz, tervekhez, változásokhoz.

A munkahelyi kultúrát gondosan tervezett dialógikus folyamatban építjük a kívánatos működésmód alapján

Tudatosítjuk a jelenlegi kultúra elemeit. Értelmezzük a stratégia célok által megkívánt viselkedést, attitűdöt. Kommunikáljuk az eltéréseket. Dolgozunk a változás szükségességének belátásán. Támogatjuk az elvárt viselkedés és hozzáállás kialakulását. Intézményesítjük az eredményeket.

Teljesítménymenedzsment

Hogyan tudunk fenntartható eredményeket elérni kisebb befektetéssel

Hatékony és rendszeres teljesítmény dialógusokra épített dinamikus teljesítménymenedzsment rendszerünk, DPM tudományosan megalapozott és mintegy 10 éves szakmai tapasztalattal támogatott.

A DPM megalapozottságát több nemzetközi felmérések támasztja alá, ezek szerint azok a vezetők, akik kiválóak az embereik menedzselésben, 25 százalékkal jobb eredményeket érnek el, mint azok, akik küzdenek ezen a területen.

Azok a vezetők, akik a legmagasabb teljesítményt érik el, ennek a forrását leginkább a csapatuk teljesítmény menedzseléséhez fűződő tevékenységükhöz kötik.

Fókusz a teljesítmény menedzsment működtetésének minőségén

A teljesítménymenedzsment rendszer jelentősen hozzá tud járulni a szervezeti hatékonyság kialakításához és fenntartásához, de csak akkor, ha jó. Amikor egy teljesítmény menedzsment rendszer rossz, erodál minden más HR invesztíciót; ugyanakkor ha jó, a hatása kiemelkedő lehet. Ezért fejlesztéseink a rendszerek kialakítása mellett a működtetés minőségére is figyelemmel vannak.

A DPM-ben nagy hangsúlyt kap a rendszeres teljesítmény dialógusok működtetése

A személyes teljesítmény mintegy 20 %-al növelhető a célok tágítása és a visszajelzések gyakoriságának hatására.

Dinamikus teljesítménymenedzsment modellünk

A legtöbb szervezeti hatékonysági dimenzióban a dinamikus teljesítménymenedzsment bevezetése mintegy 30 %-os növekedést eredményez.

A DPM folyamatosan csúcson tartja a stratégiai céltudatosságot és hatékonyabbá teszi a problémamegoldást.

A beosztott kollegák teljesítménye jobban menedzselhető és az elkötelezettségük jobban növelhető.

A határozott dialógus fenntartása az elvárt jelen-és jövőbeni teljesítményről, jobb és gyorsabb eredményeket hoz.

A DPM-ben a felelősség nemcsak egyirányú. Minden érintettnek vállalnia kell a saját részéért a felelősséget. A dinamikus módszer alkalmazásával az alkalmazotti felelősségvállalás 20-40 %-ban növelhető.

dpm.png

Alkalmazotti elkötelezettség

Támogatjuk a szervezeti identitás tudatosítását és a szervezeti elkötelezettség erősítését

„Kik vagyunk? Kik szeretnénk lenni?” A szervezeti identitás a fenti kérdésekre adja meg a választ.A szervezeti identitás alapvetően meghatározza a vezetés és a beosztott kollegák viselkedését, értékeit, a szervezeti normákat, működésmódot. Az identitás nagy befolyással van arra, ahogyan a szervezeten belül az együttműködésről vélekednek, a konfliktusokat kezelik, a veszélyeket értelmezik, a kompetitív versenyelőnyöket beazonosítják.

Az erős és transzparens identitás hatékonyan elősegíti a szervezeti tagok elköteleződését. Elkötelezettség hiányában a legkiválóbb stratégiák vagy változási programok sem tudják beteljesíteni a hozzájuk fűzött reményeket.

Hatásos intervenciót nyújtunk az alkalmazotti elkötelezettség növeléséhez

Conseronál a hazai piacon elsőként foglalkozunk a szervezeti identitás tudatosítására és fejlesztésére épülő szervezeti elkötelezettség fejlesztésével.

Filterezzük a toxikus szervezeti működést

A szervezet hatékonysága nemcsak a szervezeti struktúra és folyamatok által meghatározott. Az érett, felnőtt szervezet mögött mindig erős és tudatos szervezeti identitást és magas elkötelezettséget találhatunk. Dialógikus tanácsadási módszereink alapján segítjük a szervezetek méregtelenítési folyamatait és olyan intézményesített kommunikációs gyakorlatot és tereket építünk ki, melyek biztosítják a szervezeti toxikusság elkerülését.

Számok, adatok

45 000

Post-it

85

Vezetői program

24

Konferencia előadás

5200

Pohár kávé

34 700

Flip-chart papír

Konstruktív dialógus

1870

Workshop

31

Publikáció

34 700

Flip-chart papír

↑ A lap tetejére ↑